En principe, l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) n’est due qu’au travailleur involontairement privé d’emploi ou assimilé. La démission échappe donc, par nature, au droit commun de l’indemnisation. Il existe toutefois des exceptions strictement encadrées.
La Convention du 15 novembre 2024, rendue obligatoire par arrêté du 19 décembre 2024, maintient 17 cas de démission légitime permettant l’ouverture de l’ARE. Ce guide détaille ces hypothèses, les évolutions applicables depuis le 1er avril 2025, les justificatifs à réunir et les démarches à accomplir auprès de France Travail.
Sommaire
Qu’est-ce qu’une démission légitime ?
La démission légitime désigne une rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié qui, en raison de son motif, est assimilée par la réglementation d’assurance chômage à une privation involontaire d’emploi. Elle ouvre droit à l’ARE dans les conditions habituelles d’affiliation, de recherche d’emploi et d’inscription, sous réserve de produire les justificatifs correspondant au cas invoqué.
Le fondement juridique de cette assimilation figure à l’article 2 du Règlement général annexé à la Convention du 15 novembre 2024, qui définit chacun des 17 cas ouvrant droit à l’indemnisation.
Il ne faut pas confondre cette notion avec deux mécanismes distincts. D’une part, la démission pour reconversion professionnelle relève du Code du travail et suppose un projet réel et sérieux validé par la commission paritaire interprofessionnelle régionale. D’autre part, le réexamen par l’instance paritaire régionale (IPR) après 121 jours de chômage non indemnisé concerne les démissions qui ne relèvent d’aucun des 17 cas.
Les 17 cas de démission légitime reconnus en 2026
La liste ci-dessous reprend les cas définis par le Règlement général annexé à la Convention du 15 novembre 2024. Elle est limitative : aucune situation extérieure à cette énumération ne peut ouvrir droit à l’ARE au titre de la démission légitime.
Motifs liés à un changement de résidence
1 — Mineur suivant ses parents : le salarié âgé de moins de 18 ans qui quitte son emploi pour suivre ses ascendants ou la personne exerçant l’autorité parentale.
2 — Majeur protégé : le salarié placé sous sauvegarde de justice, curatelle ou tutelle qui rompt son contrat pour suivre son parent désigné mandataire spécial, curateur ou tuteur.
3 — Suivi du conjoint : le salarié qui démissionne pour suivre son conjoint, partenaire de PACS ou concubin qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi salarié ou non salarié. France Travail vérifie le motif professionnel du déménagement, le lien de causalité avec la démission et exige des justificatifs du lien de couple, de l’ancien et du nouveau domicile ainsi que de la mobilité professionnelle du conjoint.
4 — Mariage ou PACS : la démission motivée par un mariage ou la conclusion d’un PACS entraînant un changement de résidence, à condition que moins de deux mois séparent la date de la démission (ou de la fin du contrat) de la date de l’union.
5 — Suivi d’un enfant handicapé : le parent qui quitte son emploi pour suivre un enfant en situation de handicap admis dans une structure d’accueil éloignée imposant un changement de résidence.
6 — Violences conjugales : la démission consécutive à un changement de résidence rendu nécessaire par des violences conjugales. Le texte réglementaire vise une plainte auprès du procureur de la République. En pratique, France Travail admet également la citation directe, la plainte avec constitution de partie civile et la plainte déposée auprès d’un commissariat ou d’une gendarmerie, avec justificatifs d’ancien et de nouveau domicile.
7 — Clause de couple ou indivisible : la cessation du contrat résultant de la mise en oeuvre d’une clause de résiliation automatique, lorsque le conjoint quitte lui-même son emploi à la suite d’un licenciement, d’une rupture conventionnelle, d’une rupture d’un commun accord ou d’une mise à la retraite par l’employeur.
Motifs professionnels
8 — Démission rapide d’un emploi repris après une perte involontaire d’emploi : la rupture volontaire d’un emploi entrepris après un licenciement, une rupture conventionnelle ou une fin de CDD, lorsque cette rupture intervient dans une période n’excédant pas 65 jours travaillés et que le salarié ne s’est pas inscrit comme demandeur d’emploi entre les deux contrats.
9 — CDI rompu par le nouvel employeur après 3 ans d’affiliation continue : le salarié qui a démissionné d’un emploi après 3 années d’affiliation continue pour reprendre un CDI effectivement conclu, lorsque le nouvel employeur met fin à ce CDI avant l’expiration de 65 jours travaillés.
Précision importante : pour ces deux cas, le seuil demeure 65 jours travaillés dans le texte réglementaire. Le seuil de 88 jours travaillés ou 610 heures, parfois évoqué dans certaines sources grand public, concerne exclusivement le salarié déjà en cours d’indemnisation. Voir la section « Ce qui a changé depuis le 1er avril 2025 » ci-après.
10 — Non-paiement des salaires : la démission pour cause d’arriérés de rémunération, à condition de justifier d’une ordonnance de référé (ou de toute décision de justice) allouant une provision correspondant à des arriérés de salaire.
11 — Acte délictueux subi au travail : la démission à la suite d’un acte susceptible d’être délictueux commis à l’occasion de l’exécution du contrat de travail. Le salarié doit justifier du dépôt d’une plainte. France Travail admet la plainte auprès du procureur, la citation directe ainsi que la plainte déposée auprès d’un commissariat ou d’une gendarmerie.
12 — Rupture d’un contrat d’insertion par l’activité : le salarié qui rompt ce contrat pour exercer un nouvel emploi ou suivre une action de formation.
13 — Rupture d’un contrat unique d’insertion : le salarié sous CUI-CAE ou CUI-CIE qui rompt son contrat pour occuper un CDI, un CDD d’au moins 6 mois ou suivre une formation qualifiante.
14 — Échec d’une création ou reprise d’entreprise : le salarié qui avait préalablement démissionné pour créer ou reprendre une activité, n’a pas été admis au bénéfice de l’allocation, a accompli les formalités de publicité requises et voit ensuite l’activité cesser pour des raisons indépendantes de sa volonté.
15 — Service civique ou volontariat : la démission pour conclure un contrat de service civique ou un contrat de volontariat de solidarité internationale d’une durée continue minimale d’un an.
Motifs spécifiques
16 — Clause de conscience du journaliste : la démission motivée par un changement notable de caractère ou d’orientation du média, une cession du journal ou la cessation de la publication, à condition que l’indemnité légale ait été effectivement versée.
17 — Assistant maternel : la démission consécutive au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant conformément aux obligations vaccinales prévues par le Code de la santé publique. France Travail demande en pratique une lettre de démission ou une attestation sur l’honneur mentionnant expressément ce motif.
Ce qui a changé depuis le 1er avril 2025
La Convention du 15 novembre 2024 est entrée en vigueur le 1er janvier 2025. Les règles d’indemnisation issues de ce cadre conventionnel s’appliquent, pour les pertes d’emploi concernées, à compter du 1er avril 2025.
L’évolution principale concerne le salarié déjà en cours d’indemnisation qui démissionne d’un emploi repris. Le Règlement général prévoit désormais que la poursuite de l’ARE est subordonnée à un seuil de 88 jours travaillés ou 610 heures depuis la précédente ouverture de droits (contre 65 jours ou 455 heures auparavant). Ce relèvement élargit la protection des salariés indemnisés qui reprennent un poste puis y renoncent rapidement.
Ce seuil de 88 jours ne doit pas être confondu avec celui applicable aux cas n° 8 et 9 de la liste ci-dessus, qui demeure à 65 jours travaillés. Certaines fiches grand public ne distinguent pas clairement ces deux situations. Pour toute publication à visée juridique, il convient de retenir 65 jours pour les cas de démission légitime et 88 jours uniquement pour le salarié déjà indemnisé.
Les deux autres cas de maintien de l’ARE en cours d’indemnisation restent inchangés : contrat d’une durée inférieure à 6 jours travaillés (ou 8 jours calendaires) et contrat représentant moins de 17 heures hebdomadaires.
Comment faire valoir ses droits auprès de France Travail ?
La première étape consiste à qualifier précisément la situation du salarié au regard de l’un des 17 cas. La liste est limitative : aucune interprétation extensive n’est admise.
Il faut ensuite réunir les pièces correspondant au motif invoqué. France Travail publie un tableau détaillé des justificatifs par cas. Selon les situations : attestation de mutation ou de nouvel emploi du conjoint, certificat de concubinage, justificatifs de domicile (ancien et nouveau), ordonnance de référé, récépissé de plainte, extrait K ou Kbis, contrat de volontariat, attestation d’accueil de l’enfant handicapé ou lettre motivée de l’assistant maternel.
Le salarié s’inscrit ensuite comme demandeur d’emploi et transmet son dossier à France Travail. En cas de suivi de conjoint, France Travail précise qu’il convient de s’inscrire auprès de l’agence du futur lieu de résidence, et non de l’ancien. L’ARE est versée dans les conditions de droit commun, après application du délai d’attente de 7 jours et des éventuels différés (congés payés, indemnités supra-légales).
Point de vigilance : la rupture de la période d’essai par le salarié s’analyse en principe comme une démission et n’ouvre pas droit au chômage, sauf si elle s’inscrit elle-même dans l’un des 17 cas reconnus.
Que se passe-t-il si la démission n’est pas reconnue comme légitime ?
Lorsque la situation du salarié ne correspond à aucun des 17 cas, deux voies subsidiaires demeurent ouvertes.
La première consiste à retravailler au moins 65 jours (ou 455 heures) après la démission. Une nouvelle fin de contrat involontaire permettra alors d’ouvrir des droits à l’ARE selon les règles classiques.
La seconde passe par le réexamen du dossier par l’instance paritaire régionale (IPR). Après 121 jours calendaires de chômage non indemnisé (soit environ quatre mois), le demandeur peut solliciter cette instance composée paritairement de représentants syndicaux et patronaux. Il devra démontrer ses recherches actives d’emploi, ses éventuelles reprises d’activité de courte durée et ses démarches de formation. En cas de décision favorable, l’ARE prend effet au 122e jour. Ce réexamen n’offre aucune garantie d’acceptation : l’IPR dispose d’un pouvoir d’appréciation souverain.
Démission légitime, reconversion et abandon de poste : trois dispositifs à distinguer
La démission légitime doit aussi être distinguée de la rupture conventionnelle, qui repose sur un accord entre l’employeur et le salarié et obéit à une procédure spécifique.
La démission pour reconversion professionnelle ne relève pas des 17 cas de démission légitime. Elle suppose d’être en CDI de droit privé, de justifier d’au moins 1 300 jours travaillés dans les 60 mois précédant la démission, d’obtenir l’accompagnement préalable d’un conseiller en évolution professionnelle (CEP) et de faire valider le caractère réel et sérieux du projet par la commission paritaire interprofessionnelle régionale avant de notifier sa démission. Les conditions et étapes sont détaillées sur le site demission-reconversion.gouv.fr.
L’abandon de poste obéit à une logique totalement différente. Depuis la loi du 21 décembre 2022 et le décret du 17 avril 2023, l’employeur peut mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre son poste. À défaut de réponse ou de motif légitime dans les 15 jours, la fin de contrat est assimilée à une démission, privant le salarié de l’ARE. En décembre 2024, le Conseil d’État a confirmé la légalité de ce dispositif, tout en précisant que la mise en demeure doit informer explicitement le salarié des conséquences d’une absence de reprise sans motif légitime.
Il est également utile de rappeler qu’une démission motivée par une dépression ou un burn-out ne figure pas parmi les 17 cas de démission légitime. Toutefois, si ces troubles résultent de manquements graves de l’employeur (harcèlement moral, conditions de travail dégradées) reconnus par une juridiction, la démission peut être requalifiée par les prud’hommes. Il est recommandé de consulter un médecin du travail et, le cas échéant, un avocat en droit social.
Pour un employeur, ces situations sensibles doivent être anticipées afin de sécuriser les situations de rupture du contrat de travail et limiter les risques de contentieux.
Pour approfondir le cadre juridique de la démission d’un salarié, Service-Public.fr propose une fiche synthétique régulièrement actualisée.
FAQ – Questions fréquentes sur la démission légitime
Quels sont les 17 cas de démission légitime en 2026 ?
La réglementation d’assurance chômage issue de la Convention du 15 novembre 2024 reconnaît 17 motifs limitatifs, regroupés en trois familles : changements de résidence (suivi du conjoint, mariage/PACS, violences conjugales, mineur suivant ses parents, majeur protégé, enfant handicapé admis en structure éloignée, clause de couple), motifs professionnels (rupture rapide d’un emploi repris, CDI rompu par le nouvel employeur, non-paiement des salaires, acte délictueux au travail, contrat d’insertion, contrat unique d’insertion, échec entrepreneurial, service civique) et motifs spécifiques (clause de conscience du journaliste, refus vaccinal de l’employeur pour un assistant maternel).
Quel est le délai pour percevoir l’ARE après une démission légitime ?
Contrairement à une démission classique qui impose 121 jours de carence, la démission légitime ouvre l’ARE dès la fin du délai d’attente de 7 jours, auquel s’ajoutent les éventuels différés liés aux congés payés non pris ou aux indemnités supra-légales. Le versement intervient donc sensiblement plus tôt qu’en cas de réexamen par l’IPR.
Quelle est la différence entre 65 jours et 88 jours travaillés ?
Ces deux seuils relèvent de mécanismes distincts. Le premier (65 jours) délimite la période durant laquelle une démission d’un emploi fraîchement repris reste considérée comme légitime. Le second (88 jours ou 610 heures, applicable depuis le 1er avril 2025) détermine si un salarié déjà indemnisé conserve ses allocations lorsqu’il quitte volontairement un nouvel emploi. Confondre les deux peut conduire à une erreur d’appréciation aux conséquences financières directes.
Peut-on toucher le chômage après une démission pour burn-out ou dépression ?
Ni le burn-out ni la dépression ne figurent dans la liste des 17 cas. Le salarié concerné dispose néanmoins d’autres recours : saisir les prud’hommes si les troubles résultent de manquements de l’employeur, solliciter un avis d’inaptitude auprès du médecin du travail ou encore demander le réexamen de sa situation par l’IPR après 121 jours. Un accompagnement juridique est vivement conseillé.
La rupture de la période d’essai par le salarié ouvre-t-elle droit au chômage ?
En règle générale, non. Rompre sa période d’essai de sa propre initiative produit les mêmes effets qu’une démission sur le plan de l’assurance chômage. Seule exception : si cette rupture s’inscrit dans l’un des 17 cas reconnus (par exemple, le suivi du conjoint muté), l’ARE peut être attribuée.
Quels recours après une démission non reconnue comme légitime ?
Le salarié conserve deux possibilités. Il peut retravailler au moins 65 jours travaillés, ou 455 heures, après sa démission, puis perdre involontairement ce nouvel emploi pour ouvrir de nouveaux droits. Il peut aussi patienter 121 jours de chômage non indemnisé et demander un réexamen de son dossier par l’instance paritaire régionale de France Travail. Cette instance apprécie notamment la réalité de ses démarches de retour à l’emploi. En cas d’accord, l’ARE peut être attribuée à compter du 122e jour ; l’issue de ce réexamen n’est jamais garantie.